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一项国际调查表明:员工的工作能力70% 是在直接上司的训练中得到的。也就是说70%与你有关。如果下属的能力没有提升,这是上司的失职。或许这也正是部门经常不能很好地实现目标的原因。
提升下属的工作能力不仅是人力资源部的事情。当你感到下属的能力不足以应付工作的挑战时,你可能会责备公司的人力资源部没有招聘到合格的人才,可能会责备公司没有安排专门的培训。其实,一项国际调查表明:员工的工作能力70%是在直接上司的训练中得到的。如果想让下属取得好的工作绩效,你就必须成为教练,在工作当中不断地训练他们。
有些经理对教练的角色不以为然,任何工作都亲力亲为,这其实是不对的。虽然你可能比下属完成得好,OJT训练中心,但是如果没有教会下属如何做事,部门的工作就与你的能力是一样的,你的能力有多大,你的部门的工作效率就是多大。在这种情况下,公司永远不能得到很好的发展,因为员工不具备很强的独立工作能力,也就不能做出较大的贡献。当好教练是职业经理至关重要的角色之一。
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们是如何学会做自己的工作的呢?研 究显示,大多数的人是从实际工作场所中学 习的,而非来自教室或是职场外培训。但大 部分的在职培训都是非正式或是非结构化的,因此常常造成无法预测的培训结果。因 此,愈来愈多组织开始使用结构化岗位培训 (Structured on-the-job training) 即所谓的 S-OJT。因为此种培训方式结合了正式课堂 培训的一致性与可靠性以及在实际工作场 所学习的相关性。
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关于店员的基本业务管理案件分享:
店员的主要任务就是销售,而店长的主要任务就是如何**和发挥团队的力量促进销售。
店长首先要知道自己所负责的这个店的的盈亏平衡点,要知道每月销售的门槛值是多少。公司下达的计划肯定会有一定的盈利考评,但每个销售计划初期都会以盈亏平衡点制定的,OJT训练中心赢得客户好评,以后才会根据店的同比与环比有一定的增减修订。
店长要把销售任务合理分解到每个店员身上,这样店内的每个人就都知道自己每月、每天需要卖多少钱才可以完成任务,从而也就会思考这个月她要怎么卖?卖什么?引导出多卖多得的绩效思路。
如果个人单日的销售任务没有完成,OJT训练中心行业口碑佳,店长要把这天的任务再分解到后面的天数里,绝不可以有“过去了就算了”的念头。如果把未完成的任务不了了之,店员在没有压力的状况下,惰性与应负性也就随之而来,一个没有正能量的团队很难带的,那么店的销售任务还有希望完成吗?
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